教 案
2010～2011学年 第1学期
教 学 单 位 课 程 名 称 大学生就业与创业指导课程 课 程 编 号 学 时 12 学 分 适 用 专 业 计算机（3+2）年 级 07-1、2 授 课 教 师 李 炜 职 称 助理研究员
大连交通大学教务处制
教 学 实 施 计 划
章节题目 就业与创业指导2 学 时 课内12学时 教学目的、要求（分了解、理解、掌握 三个层次）： 通过本部分的学习，使大学生了解职业生涯规划的基本理论，理解大学生职业生涯规划的原则，掌握大学生职业生涯规划的步骤，树立正确的职业理想，确立明确的职业目标。 教学内容（包括基本内容、重点、难点）： 第一节 职业生涯规划简介 一、职业生涯理论基础 二、影响职业生涯的因素 三、大学生职业生涯规划的步骤和原则 第二节 职业生涯规划的目标――人职和谐 一、人职和谐的内涵与外延 二、人职和谐的基本要求 第三节 职业咨询与职业测评 一、职业咨询 二、职业测评 补充：大学规划与职业发展 讨论、思考题、作业： 1、大学生职业规划作业1---职业生涯规划档案 2、大学生职业规划作业2---职业生涯规划书 参考书目（含参考书、文献等）具体内容： 国家、省和学校有关毕业生工作的最新文件精神和规定 《大学生职业发展与就业创业概论》辽宁省教育厅组编 《大学生职业发展与就业指导教学指南》高桥/王辉主编 第一节 职业生涯规划简介
一、职业生涯理论基础 （一）、职业生涯的涵义
“职业生涯规划”（career planning）是指在个人发展与组织发展相结合的基础上，个人通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和研究的基础上，结合时代特点，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而预先进行系统安排的活动或过程。
大学生职业生涯规划就是指大学生在大学期间通过自我认知、环境认知和各种因素分析，确定个人在社会环境中的发展目标和努力方向，并为实现这一目标制定合理可行的计划或安排。 （二）、相关概念的区别
“职业”（occupation）指一个人的行业、专业、领域。如运动员。 “生涯”（career ） 是生活里各种事件的连续演进方向和进程；他统合了人一生中依次发展的各种职业和生活的角色。----（舒伯（Super 1976） ）
“职业生涯”仍然采取较为狭义的理解，即指一个人一生中所有与工作或职业相联系的行为和活动，也就是一生连续从事各种职业的历程。
“工作”（job），是在一个特定的组织中，由一个或多个具有一些相似特征的人所从事的带薪职位。 （三）、我与职业生涯规划
1、生涯要规划，更要经营，起点是自己，终点也是自己，没有人能够代劳。
2、成功与失败之间的差别不在于学历、能力、环境，而在于是否有明确的目标和详细的规划。 27%3%的人会制定并写下自己的目标
3%10%的人认真思考自己的人生目标，但没有详尽的计划 60%的人思考过自己的人生目标，但不认真，更谈不上计划
10%27%的人完全没有人生目标
3、了解生涯发展理论的目的
理解自己所经历和学习知识的意义
在已知与未知之间搭建桥梁(找到路径） 解释和总结相关信息 做出预测
60%设定目标
为自身的生涯发展提供支持 （四）、常用职业生涯理论
1、生涯发展理论 （1）职业选择理论
·帕森斯（Parsons）的特质因素论
最早的职业指导理论，帕森斯是理论的主要代表人物，被誉为是“职业辅导之父”。 基本假设：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配，来找出理想的工作或职业
辅导的三大原则：了解自我、了解工作要求、做出两组事实的真实推理 目的：达到人职匹配
帕森斯认为在选择职业时，首先须通过心理测量工具评估个人的能力，及对自己的态度、能力、兴趣等有一清楚的了解；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目
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标。他认为，只有这样，人才能适应工作，并且使个人和社会同时得益。因而，测验工具的使用和有关职业资料的提供这两方面是特质因素论所强调的辅导重心。 ·霍兰德（Holland）的职业类型论
霍兰德是生涯辅导理论的又一发展者。他的类型论源于人格心理学的概念，认为生涯的抉择与生涯的调整是个人在对特定职业类型进行认同后，个人人格在工作世界中的表露或延伸。自20世纪70年代以来，霍兰德提出了一连串的研究假设与研究成果。其四个基本假设为：在我们的文化中，多数人均能被分类到六种类型中，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；环境也可分为六种类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；人们将搜寻可以让他们发挥技能与能力，表达他们的态度及价值，并承担问题及扮演角色的环境；一个人的行为是由他的人格及所在的环境特性所决定的。此外，他还将人格与环境类型分别按照一个固定的顺序排成一个六角形。依据此一六角形模型，霍兰德又发展了四个概念，它们分别是一致性、分化性、身份认定以及适配性。其中适配性是最为重要的一个假设，它是指不同类型的人需要不同的生活或工作环境，人与职业配合得当，其适配性就高。依据霍兰德的假设，适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。
（2）职业发展理论
·舒伯（Super）的终身职业发展理论
美国著名职业生涯规划大师舒伯于1953年依照年龄将每个人生阶段与职业发展配合，将生涯发展阶段划分成成长、试探、建立、保持和衰退五个阶段，80年之后他更是提出提出一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观——生涯彩虹图。在生涯彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是有一组职位和角色所组成，分成：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、家长六个不同的角色，他们交互影响交织出个人独特的生涯类型。
1）纵贯一生的彩虹——生活的广度
在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人
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生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（相当于儿童期）、探索期（相当于青春期）、建立期（相当于成人前期）、维持期（相当于成人后期）、以及衰退期（相当于老年期）。
2）纵贯上下的彩虹——生活空间
在一生生涯的彩虹略中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成。舒伯认为在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。各种角色是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色如果发展的好，将会为其他角色提供良好的关系基础。但是，在一个角色上投入过多的精力，而没有平衡协调各角色的关系，由会导致其他角色的失败。
以上图为例，半圆形最中间一层是儿童的角色，也是为人子女的角色。这个角色一直存在。早期个体享受被父母的照顾，随着成长成熟，慢慢和父母平起平坐，而在父母年迈之际，则要开始多花费一些心力陪伴父母，赡养父母。
第二层是学生角色。一般从4、5岁开始，10岁以后进一步加强，20岁以后大幅度减少，25岁以后便戛然而止。但在30岁以后，学生的角色又出现，特别是40岁以后学生的角色几乎占有全部的生活空间，但几年后就会完全消失，直到65岁以后。这是由于在现在科技发展日新月异、知识爆炸的社会，青年在离开学校、工作一段时间之后，常会感到自身学习已经不能满足工作需要了，所以重回学校来充实自我。学生角色在35、40、45岁左右回升，正是这种现象的反应。
第三层是休闲者的角色。这一角色在前期较平稳的发展，直到60岁以后迅速增加，这是和退休有关的缘故。在现代生活中，平衡工作与休闲是一项非常重要的任务，特别是在快节奏、高效率的社会中。
第四层是公民。这个角色，就是承担社会责任、关心国家事务的一种责任和义务。 第五层是工作者角色。一般在25岁以后，人就要开始参加工作，从此以后，这个角色将成为其生涯中最重要的角色，相当长时间内都是涂满的。直到其退休。
第六层是持家者的角色，这一角色可以拆分为夫妻、父母、祖父母、外祖父母等。在人进入老年之后，这个角色将成为生命中最重要的角色。
（3）职业决策理论
·认知信息加工（CIP）理论---CASVE循环
认知信息加工理论（CIP，Cognitive Information Processing theory）也称为重定向自认知信息加工论。我们从五个方面进行讲述：认知信息加工理论概述、认知信息加工理论的假设、认知信息加工理论的核心、认知信息加工理论在咨询上的应用、对认知信息加工理论的评价。
认知信息加工理论概述
认知信息加工理论认为生涯发展就是看一个人如何做出生涯决策以及在生涯问题解决和生涯决策过程中如何使用信息的。
1991年，盖瑞·彼得森(Gary Peterson），詹姆斯·桑普森(James Sampson），罗伯特·里尔登（Robert Reardon）合著了《生涯发展和服务：一种认知的方法》（Career Development and Services: A Cognitive Approach）一书，阐述了这一认知信息加工的方法（简称CIP）。 认知信息加工理论的假设：
生涯选择以认知与情感的交互作用为基础； 进行生涯选择是一种问题解决活动；
生涯问题解决者的能力取决于知识和认知操作； 生涯问题解决是一项记忆负担繁重的任务； 生涯决策要求有动机；
生涯发展包括知识结构的持续发展和变化； 生涯认同取决于自我知识；
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生涯成熟取决于一个人解决生涯问题的能力；
生涯咨询的最后目标是促进来访者信息加工技能的发展；
生涯咨询的最终目的是增加来访者作为生涯问题解决者和决策制定者的能力。 认知信息加工理论的核心
（1）信息加工金字塔模型
该理论把生涯发展与咨询的过程视为学习信息加工能力的过程。该理论的提出者按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔。位于塔底的领域是知识的领域，包括自我知识和职业知识。中间领域是决策领域，包括了沟通－分析－综合－评估－执行五个阶段。最上层的领域是执行领域，也称为元认知，元认知是一个人所具有的关于自己思维活动和学习活动的知识及其实施的控制，是任何调节认知过程的认知活动，即是任何以认知过程与结果为对象的知识（Fulavell，1978）。包括自我言语、自我觉察、控制与监督。
（2）CASVE循环
该理论认为，知识领域相当于计算机的数据文件，需要我们进行存储。决策领域是计算机的程序软件，让我们对所存储的信息进行加工处理。执行领域相当于计算机的工作控制功能，操纵电脑按指令执行程序。决策技能可以通过学习五阶段循环模型获得。这五个阶段是：
沟通Communication（确认需求）：个人开始意识到问题的存在，即了解来访者之间存在的差距，这是问题解决开始时需要的信号。这些差距可能是外部需求，诸如不良工作行为，自我破坏行为，机体障碍物或抱怨；也可能是内部状态，如抑郁、焦虑或使人不舒服的其他情感等。这些交流形成了两个最基本的问题：此刻我正在思考并感觉到的自己的职业选择是什么？我对职业咨询的结果所抱希望是什么？
分析Analysis（将问题的各组成部分相互联系起来）：对所有的信息进行分析；即澄清或获得关于自我、职业、决策及元认知的知识，包括获得我们需要的信息的各个步骤。
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综合Synthesis（形成选项）：个人形成可能的解决方法并寻求实际的解决方法；即精心搜索和综合选择。精心搜索指查看各种可能性以发现尽可能多的解决问题的方法。综合或具体化阶段的工作是向那些和自己的知识一致的解决方法靠拢。
评估Value（评估选项）：评估每种选项的优劣，评出先后顺序；即找出最优选择并做出临时选择，指在研究了什么选择最适合自己、环境以及那些与自己的生活关系最密切的人们之后，选择可能性最大的情况。
执行Execution（策略的实施）：依照选择的方案做出行动。即设计一项计划来实施某一临时选择，包括培训准备（如正规教育或培训经历）、实践检验（如兼职、志愿工作等）与求职。
认知信息加工理论在咨询上的应用
金字塔模型可以做为了解生涯发展的一个框架，决策技能的五阶段循环可以有助于学习制定生涯决策的技能。在生涯咨询中，可以针对金字塔模型中的每一个方面，使用相应的咨询策略和方法。
使用该理论进行咨询包括以下几个步骤：
a）与来访者建立关系和收集信息的初始访谈；
b）确定来访者是否对问题解决和职业决策做好准备的初步评估； c）确定问题和分析原因；
d）与来访者共同形成咨询目标； e）帮助来访者形成个人学习计（与来访者一起列出一系列可供其使用的活动和资源）； f）要求来访者执行他们的个人计划。
总结来访者所取得的进步，并将在咨询中所学到的东西概括运用于今后所遇到的职业问题中。
对认知信息加工理论的评价
该模型强调职业生涯咨询是一个持续的学习过程，它区别于其他理论的最主要方面是着重强调了认知信息加工（CIP）的重要性。认知信息加工金字塔模型为咨询师提供了帮助来访者的理论框架，决策制定的五阶段循环模型可用于发展来访者问题解决的能力，生涯决策能力的获得可以被视为是一种学习策略。该模型不同于其它理论的地方还在于其强调了元认知在生涯问题解决中的作用。促进元认知的发展也是该理论用于咨询所强调的重要方面。
泰德曼（Tiedeman）的决策历程
泰德曼（Tiedeman）结合萨柏与金斯伯格的生涯发展观点，提出整个决策过程是由预期、实施与调整这两个阶段和七个步骤不断地进行而组合成的。 （一）确定目标阶段
个人在进行职业决策时，首先是要确定职业目标，如何确定职业目标呢？可以按以下四个步骤进行：
1、试探：根据自己所学的专业及个人的兴趣、爱好及职业理想，考虑不同选择方向及可能目标；
2、具体化：列出所有可能目标对于自己来说存在的优点与不足，经过对各种选择方向或目标优缺点的斟酌，明确什么是自己最想要的、什么是阻碍自己目标实现的最大困难；
3、选择：选定一个能解除目前困扰的目标；
4、明确化：对最终选择的目标再审视，看是不是的确是自己最想要的，并且可以通过努力可以实现的，发现问题，修正和调整准备要行动的目标。 （二）实施与调整阶段
将选择的方案付诸于行动，落实于现实生活，然后评估其结果，并根据个人对结果的满意程度，对方案做调整或改变。具体的实施分为三个步骤：
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1、入门：开始执行自己的选择，也是新经验的开始，在新环境中，争取他人的接纳； 2、转化：调整步伐与心态，专心一致，肯定在新环境中的角色，全力以赴； 3、整合：个人的信念与集体的信念达到平衡与妥协。 ·SWOT分析法
SWOT分析法又称为态势分析法，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threat）。
所谓SWOT分析，即态势分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互
匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。
运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。SWOT分析法常常被用于制定集团发展战略和分析竞争对手情况，在战略分析中，它是最常用的方法之一。
S、W是内部因素，O、T是外部因素。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。
与其他的分析方法相比较，SWOT分析从一开始就具有显著的结构化和系统性的特征。就结构化而言，首先在形式上，SWOT分析法表现为构造SWOT结构矩阵，并对矩阵的不同区域赋予了不同分析意义；其次内容上，SWOT分析法的主要理论基础也强调从结构分析入手对企业的外部环境和内部资源进行分析。
内部因素 优势 个体可控并可利用的内在积极因素 1、工作经验 2、教育背景 描述 劣势 外部因素 机会 威胁 个体不可控但可以使其弱化的外部消极因素 就业机会减少 同专业毕业生的竞争 个体可控并努力个体不可控但可改善的内在消极以利用的外部积因素 缺乏 成绩差专业不对口 极因素 就业机会增加 再教育机会 界定 对自我和工作的具有丰富技能、经验、知3、专业知识和技能 该领域急需人才 认识不足 识的竞争者 4、……
二、影响职业生涯的因素
（一）身心因素
个性特征、兴趣、能力、价值观以及具体行为会直接影响职业生涯的进展 。
身体、心理状况也会影响职业生涯的选择。比如有的职业要求视力 ，有的职业要求思维敏捷 等。 （二）教育背景
教育奠定了一个人的基本素质。
1、获得不同教育程度的人，在个人职业选择或被选择时，具有不同的能量。
2、人们接受教育的专业、学科门类、层次的不同，会带来受教育者不同的思维模式和意识形态。
因此，在职业发展过程中教育程度是不可缺少的因素。
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（三）家庭影响：“子承父业”
1、家庭长期的潜移默化会使人形成一定的价值观和行为模式。
2、受家庭其他成员的教诲和影响，自觉、不自觉地习得某些职业知识和技能。
3、子女被家庭所赋予的期望也越来越大，在职业选择和职业发展中也会受到来自家庭成员的建议和指导。 （四）性别因素
男女本身由于生理上的不同，以及社会传统赋予的所要承担的责任不同，在择业价值观上会形成差别，在选择和适应职业上也会形成差别。
1）要认识到性别因素在职业领域中的影响作用 2）要根据性别特点，选择与自己相适宜的工作。 （五）环境因素 （社会环境的影响）
社会的政治经济体制；人才市场的管理机制；政府出台的各项政策；社会文化习俗；职业的社会评价等。 （六）机遇因素
机遇只青睐那些有准备的人；社会各种职业随机性的对一个人展示的岗位；能够给个人提供发展的职业境遇。
三、大学生职业生涯规划的步骤和原则 （一）大学生职业生涯规划的步骤
自我认知→环境认知→匹配分析→目标设定→路径选择→生涯决策→生涯评估
1、自我评估：对于大学生来说：主要是了解兴趣、学识、技能、情商等于本人相关的因素。
2、环境分析
① 社会环境分析：
社会各行业对人才的需求情况；当前社会中人才的供给情况；社会政策；社会价值观的变化。
② 组织环境分析：
组织特色；组织发展战略；组织的人力资源管理。
用以明确自己的兴趣、性格、专业是否与该组织环境匹配。 3、匹配分析———自身条件与环境的匹配程度分析。
注意： 动态的分析自己 分析环境 分析自己今后几年可能的发展，以及环境可能的变化。
4、目标设定———职业生涯规划的核心内容
在自我评估、环境分析的基础上选择自己的职业方向，确立职业生涯发展目标。 大学生在做近期规划时，主要是确立初次择业的职业方向和阶段目标。 如何设定目标？制定目标的SMART方法：
SPECIFIC：具体的，明确的。不能含糊不清的。 MEASURABLE：可以量化的，能度量的
ACHIEVEABLE & CHALLENGING：可达到但必须有一定挑战。 REWARDING：目标需有一定意义，相关及有价值的 TIME-BOUNDED：有明确时间限制的。
5、路径选择———达到自己确立的目标的职业生涯路径
需要将自己前期的学习纳入到这个路径选择之中，并对即将从事的工作进行职业阶梯安排。
6、实施策略———行动是关键的环节
这里所指的行动，是指落实目标的具体措施。
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7、设计调整
不断依据环境变化和自身条件变化作出匹配性的职业规划，为达到自己内心的理想目标不断向更有利于发展角度进行调整。 （二）大学生职业生涯规划的原则
1、职业规划设计的原则
职业发展的有效设计取决于四个方面： 对自己和环境的了解； 切合实际的目标；
事先确定实现职业生涯规划目标的行动； 不断修正自己的规划。 具体原则：
1）清晰一致原则
主要目标与分目标；目标与措施；个人目标与组织发展目标。 2）适应性原则 3）激励性原则 4）全程性原则 5）实际可测性原则 2、职业选择的原则
确定职业选择方向原则（考虑专业方向与职业方向的对口与否） 确定职业发展地域原则（选准地域，职业长期稳定发展）
确定自己的需求原则（对自己的水平，能力，薪资水平，心理承受力等进行全面分析，做出较准确的定位）
3、匹配最优化原则
贴近社会需求原则（越贴近社会需求，规划也就越有实效性，规划的目的性就越强） 发挥专业优势原则（专业优势分级分析：完全对口；部分对口；利用专业知识背景的岗位；毫无联系的岗位。）
贴近自身兴趣原则
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第二节 职业生涯规划的目标――人职和谐
一、人职和谐的内涵与外延
1、含义：人职和谐，就是以促进人类社会和人的持续、健康、协调的全面发展进步为根本目标，构筑以人为本的社会劳动关系，在群体性的人职匹配基础上，将人的发展与职业的发展有机结合，使职业成为实现人生价值、人生幸福的工具和内容，让人类成为职业发展、进步的推动力和主力军。
2、人职和谐是一种理念：人应该去发现并从事自己喜欢、擅长、又有相对优势的职业，使自己的生命能量的积聚和消耗最大程度的满足自己由高到低的各种需要。
3、人职和谐是对人的尊重，把人从职业的奴役中解放出来，将人的发展与职业的发展有机结合起来。
二、人职和谐的基本要求
1、正确认识自我，尊重自我——人职和谐的基础 2、充分了解职场，努力做到人职匹配
3、适应社会需求与发展，选择最能发挥自己能力特长的职业。
大学生活本来就很短暂，如果不利用有限的时间来做最重要最有效率的事情，那无疑是一种最大的资源浪费。
职业生涯规划绝不仅仅只是帮助个人按照自己的条件找到一份合适的工作，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，推动实现自己的目标和梦想，最终达到人职和谐。
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第三节 职业咨询与职业测评
职业咨询与职业素质测评是学生在接受职业生涯辅导时经常用到的两种方法。 一、职业咨询
（一）概念：所谓职业咨询，是指运用心理学等方法，协助当事人更好的解决在选择职业、安置就业和职业发展等方面遇到的问题。 （二）内容范围
1、职业准备咨询—个人在就业前做哪些准备，包括知识、能力、信息、资料、心理等方面。 2、职业选择咨询—个人兴趣爱好、价值观与社会需求、发展的统一，和找工作的策略和方法等。 3、职业决策咨询—协助咨询者做出职业发展方面的决策。
4、职业适应咨询—解决个体适应职场的问题，如人际，工作压力及自我调整等。
5、职业发展咨询—解决个体目前面临的或潜在面临的工作困难，制定个性化的职业生涯发展规划。 （三）职业咨询方法
1、从咨询对象的数量上看 — 可分为个别咨询和团体咨询。
2、从咨询途径上看 — 可分为咨询室咨询（也称“门诊”咨询）、现场咨询、电话咨询、信函咨询、专栏咨询（包括报纸、杂志、电台、电视台、板报等）等。 （四）我校的职业咨询现状
师资少；环境缺；软件缺；氛围缺；水平低。 二、职业测评 （一）职业测评概述
1、什么是职业测评：
职业测评，从本质上来讲，是一种心理测验。通过职业测评，个人可以了解与职业相关的各种心理特质，从而判定个人与职业是否相匹配。
2、职业测评的类型 （1）职业兴趣测评 （2）职业能力倾向测评 （3）个性测评
（4）职业动机（价值观）测评 3、职业测评的应用范围 （1）诊断 （2）选拔与安置 （3）预测与发展 （4）专业资格鉴定 （二）测评结果的解释与应用
1、影响测评结果准确性的因素 （１）测评方法的内部因素 ①测量工具本身的信度和效度 ②题目的取样
（２）测评实施过程中的因素 ①施测环境 ②意外干扰 ③施测者的因素 ④观察与记分
（３）被测评者本身的因素 ①应试动机 ②测验焦虑
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③测评经验
④反应倾向---比如趋中的倾向 2、测评结果应用中应注意的问题
（1）正确看待：首先，不能盲从和迷信它；其次，测评不是万能的。
（2）适可而止：首先，不能贪多求全 ；其次，测评工具应适应个体、自己的需求。 （3）选择测评：选择职业测评试题时，既要防止只做一个的偏差，也要防止太多、太滥。
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职业测试工具
要有生活目标：一辈子的、一段时期的、一个阶段的、一年的、一个月的、一个星期的、一天的、一个小时的、一分钟的；还得为大目标牺牲小目标。——列夫·托尔斯泰
总述 进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。 一、职业价值观测试工具
1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试
施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷
WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）
包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。第一序列包括“目的”价值观，或者说是与人们希望从生活中获得什么有关的价值观；而第二序列则由“工具”价值观组成，即与其为人处世方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要性排序，这表明人们必须依照他们自身内部的价值观体系来指导他们做出选择。
二、职业个性/性格测试工具
1、MBTI性格类型量表
凯瑟琳•布里格斯和伊莎贝尔•迈尔斯（Katherine Briggs和Isabel Myers）母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）。MBTI是以瑞士精神病医生卡尔•荣格的研究成果为基础，通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好，提出了一个非常有用的测量个性的方法。
这8种个性偏好类型被编成4组，每组都是由两极组成的一个区间。再把（从每个区间的人里）选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类。
衡量这4项个性的尺度是：人是怎样获得才能的；人是怎样领悟信息的；人是怎样做决定的，又是怎样选择个人偏好的生活方式的。“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种。外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能，内部转化是从个人自身的思想、感情或感觉世界中汲取才能。这两种感知作用分别属于人的感觉和直觉的范畴。依靠感觉的人借助自己的五官来收集信息，以判断什么是真实的。依靠直觉的人则是通过“第六感”来获取信息，用以估计什么事情会发生。
“决策型”的人则分为依靠思考和依靠感情两种类型。依靠思考进行决策的人多是通过整理各种信
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息，合乎逻辑地来做决策。依靠感情进行决策的人则凭借个人兴趣和价值观取向来做决策。
第3种人是“生活方式偏好”型，这些人又有判断型和感受型之分。爱做判断的人偏好有计划的、有条不紊的生活，而依赖感受的人则偏好自发的、随机应变的生活。
以上4组“两极区间序列”可以组合成16种个性类型。MBTI是评价人的个性及喜爱哪种工作环境的一种有用工具，可以为人们提供有关个性类型、兴趣、可能的工作环境及职业生涯等方面的信息。
2、卡特尔16PF人格特征量表
16人格特征量表（Sixteen Personality Questionnaire，简称16PF），这是雷蒙德•卡特尔（Raymond attell）在1949年提出的。现在它已经有了第15个版本。16PF衡量的是以下16种个性：热情；推理才能；感情稳定性；支配才能；活泼；规则意识；勇敢程度；敏锐性；猜疑心；抽象才能、私密倾向；忧虑度；接受变革的程度；自力更生的程度；完美主义；紧张度。
这16个因素可以进一步归入5种一般的个性范畴：外向型、焦虑型、坚毅型、独立型及自我控制型。
从职业生涯规划角度看，可以用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”（Personal Career velopment Profile），利用该图可使人们进一步深入了解自己的个性，因为它关系到自身兴趣和职业兴趣。
该图由6部分组成，每一部分都具体分析了几种情况，即如何解决问题，如何应付环境压力，形成什么样的人际关系，在组织中担任的角色和在工作中的地位，对职业活动的兴趣以及向往的生活方式。同MBTI一样，16PF法也被组织广泛使用，以帮助员工了解自我，并作为员工对自己职业生涯进行管理的工具。
3、大五人格模型
研究表明，人的个性因素共有5种类型，当然这种分法的要素和称谓也有值得商榷之处。这5种个性一般的划分是：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、尽责性（conscientiousness）、稳定性（emotional stability）和开放性（openness to experience）。一般来说，组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时，都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的，前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。
4、基本人际关系行为倾向测试
基本人际关系行为倾向（Fundamental Interpersonal Relations Orientation-Behavior；FIRO-B）是一种评价方法工具，用来观察一个人的需要会如何影响他或她对待他人的行为。FIRO-B可以让人们深刻了解自己能否与他人和睦相处以及相处的人际关系类型。就其要旨来说，FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度；②控制力，或者说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度；③影响力，或者说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。 三、职业兴趣测试工具
1、霍兰德职业兴趣量表
约翰•霍兰德（John Holland）发现，人的个性、价值观及偏好的生活方式，一般会通过6种兴趣反映出来。霍兰德这一理论假定，工作的兴趣是个性的一种重要表现，这6种兴趣分别反映着人的个性中的特定因素。这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似，包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型。
具有务实型兴趣的人往往愿意多做一些任务明确的实事，而具有研究型兴趣的人则更讲科学性，更有学者味道，愿意搞研究。具有社会型兴趣的人更多地关注人文的、个人的价值倾向，并擅长处理人际关系。具有传统型兴趣关注的则是结构、传统和细节，具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境，这样才能表现出他的创造性和个性。最后，创业型的人则往往愿意当组织家，进行管理，喜欢目标明确的活动。
2、斯特朗兴趣清单
在20世纪20年代，斯坦福大学的爱德华•斯特朗（Edward Strong）列出了一份关于人的各种兴趣的单子，反映的都是特定的职业偏好。斯特朗认为，兴趣能够给人带来我们在才能或成就中所看不到的
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一些东西。这些东西就是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。
如今，斯特朗的这个兴趣清单（Strong Interesting Inventory,简称SII）包括了人对25种基本领域的兴趣。它是区分兴趣和相关职业的有效方法。斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面：一般职业目标；基本兴趣标准以及职业标准。一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向。25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体领域（如机械学或艺术活动）的兴趣强度和一致性。职业标准反映的则是个人兴趣与在211个不同职业中工作的男性和女性的兴趣相似程度。这样，SII就试图将个人的相当广泛的兴趣（即6大职业目标之一）和更具体的兴趣（即一种或多种基本兴趣标准）以及具体职业名称（即109种职业的211个职业标准）三者结合在一起。 四、职业能力测试工具
1、一般能力倾向测验（GATB）
GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这些测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上相互独立的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这些测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本（OAPs），被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局根据工作分析和对59个测验进行因素分析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。
GATB形成以来一直被广泛用于高中三年级的学生和成人的职业咨询与工作安置，成为美国就业部门的工作参考程序的核心部分，而被试的测验得分对于其就业机会也有重大影响。这套测验目前至少被译成12种语言，应用于至少35个国家。
2、差别能力倾向测评（DAT）
差别能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验，最初是为初中和高中的教育与职业咨询而设计的，现在还用于基础成人教育课程和相关的课程、社区大学、职业／技术学校与相关机构。这套测验由8个分测验构成：文字推理（VR）、数字推理（NR）、抽象推理（AR）、知觉速度与准确性（PSA）、机械推理（MR）、空间关系（SR）、拼写（SP）和语言应用（LU）。
整套测验的施测需要大约2.5小时完成。但是部分测验或某种计算机自适应版本则只需要1.5小时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计，更适用于职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的DAT通常和职业兴趣问卷一起施测，结合起来帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的选择。
总结：总的来说，这些职业测试工具对职业生涯规划特别有帮助。无论是年轻人最初的择业，还是成年人对他们现有工作不满或想更换工作，这些评价方法都有帮助。尽管如此，心理测试和评价方法仍然有其局限性。因此，这些测试结果也只能作为讨论的指南，而不要想或不应该把这些结果当作指导自己职业规划发展方向的结论性答案。
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大学规划与职业发展
歌德（Goethe）曾说过：“人生重要的在于，确立一个 伟大的目标，并有决心使其实现。” 欲取得职业生涯成功，必先取得大学生涯成功！
主要内容
什么是大学规划 大学规划的意义
大学规划的内容 之 学会认知 大学规划的内容 之 学会做事 学规划的内容 之 学会共同生活 大学规划的内容 之 学会生存
如何理解『大学生涯规划』
从生涯规划中阶段化而来。
对大学学习生活进行规划与设计，并采取相应措施，谋求在大学 学习生活中取得更大成功，为职业生涯规划做准备。
通过明确的规划，可以：
明确大学期间的发展目标、发展前景、以及发展道路； 帮助管理时间和精力，使之用于最具回报率的事情上； 进而为职业生涯乃至整个生涯做好关键储备与过度。 以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略 拓展大学学习生活的思路，塑造清新充实的自我 准确评价个人特点和强项，全面提升综合素质 形成一种“长期的”时间观念和规划观念 准确定位职业方向，为未来职业发展打下基础 重新认识自身的价值并使其增值，增强职业竞争力。
一、学会认知 （一）内容包括
1知识积累：
公共课、基础课、专业课、选修课及其他 2学习方法
学会如何学习，如何把握学习方向； 学会如何利用学校教育开发自身潜能； 3、培养独立思考、独立判断的能力
（二）四年规划要点
1大一
培养新的学习方法；养成良好的学习习惯——根基。 2、大二
事前准备、事后温习；补充资料的收集。 3大三、大四
外语等，为留学做准备；以考研为目的的学习和复习；专业实习，为就业做准备。
二、学会做事
（一）概念：学会做事，即积极探索、努力实践所学知识，有意识培养多种实践能力。 （二）内容
包括：参加社团活动、科学进行时间管理等。
社团活动是大学生活的重要组成部分。合理规划社团活动参与，有助于提升大学生各项素质和能力，
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为未来职业发展增加筹码。
1、大一社团生活
了解社团种类与性质，选择适合自己的社团；审思自己参加社团的目的；了解自己的兴趣与爱好；了解自己的价值观；考虑自己的潜能；考虑时间的安排与运用；选择自己所爱，爱自己所选。
2、大二社团生活
自我开放；发展自我；接受自我，肯定自我；自我展现；建立良好的人际关系。 3、大三社团生活
社团领导者：自己具有什么能力，适合担任什么工作；独当一面，主办活动（设定目标、策划、筹
备）；培养挫折与容忍力；沟通协调，维持社团的良好人际关系。
4、大四社团生活
社团的顾问与咨询者：心态的调适；经验的传递；润滑剂；拓展社团生命； （三）科学的时间管理
规划事情的优先顺序：Don’t work hard, Work Smart! 80 / 20 法则：集中时间完成最重要的事情！ 摒弃拖延的习惯 规律的作息 电视和网络 学习适当的拒绝 学习良好的做事方式
三、学会共同生活
二十四字箴言：平等交往；尊重他人；真诚待人；互助互利；讲究信用；宽容大度。 四、学会生存
（一）学有余力的情况下，积极参与实习与兼职活动，获得对职业的感性认识：
1贴近专业瞄准职业选择实习岗位； 2在实习中探索个人职业目标和定位； 3在实习中考查单位，熟悉职场“生态环境”。
（二）实习“三注意”：
1、主动出击，创造学习机会； 2、严格要求自己，当正式工作对待； 3、记得开证明，作为履历凭证。
共享空间
1、职业生涯开发与管理的观点是：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间。
2、在职业生涯的道路上，重要的不是目前所处的位置，而是迈出下一步的方向。
“备”则“倍”！
有准备、有规划的人生更精彩！
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